薪资和福利，是职场人最为关注的焦点。企业每年都会在员工的薪资福利方面有所投入，但是好心又是往往会办了坏事，不仅没让员工满意，反而惹官司上身。到底该如何规避工资支付的法律风险呢？
案例：
某公司与一名员工解除劳动合同，员工同意解除劳动合同的要求，最后在协商完经济补偿金以后，双方办理工作交接等相应手续的时候，双方因为经济补偿金的计算标准发生了分歧。公司支付给员工的经济补偿金是按照其劳动合同中约定的基本工资来发放的，而员工则认为应该算上除基本工资外的各种津贴、季度奖和年终奖。
那么，这个工资总额的确定到底是因什么为标准呢？律师指出劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。财政部2009年11月25日下发的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》将过去不属于工资总额范围的部分福利费用纳入职工工资总额。按月标准发放或支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐补贴，应当纳入工资总额管理。
由此可见，奖金、津贴和补贴是属于工资的范畴的。不计入工资总额的主要包括一些需要凭票报销的一些费用、劳动保险和职工福利方面的费用以及根据国务院发布的有关规定颁发和支付的各类奖金。因此，在该案例中，员工认为其劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴是可以得到法律支持的。
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